Источник: Executive.ru
Как работать над HR-брендом, чтобы лучшие сотрудники сами стремились попасть в вашу компанию?
Неожиданно мы оказались в мире, где удобный офис в центре города больше никому не интересен. Молодые сотрудники среднего звена освоились с коворкингом и нетворкингом. Временные границы с 9:00 до 18:00 окончательно и безнадежно стерлись, бизнес-задачи решаются нелинейно и часто дистанционно. На работодателя талантливые и инициативные сотрудники тоже теперь косо поглядывают, и ищут новую мотивацию.
По данным ReputationX.com, около 70 % соискателей откажутся от работы, если HR-бренд имеет плохую репутацию. Треть опрошенных не согласились бы на нее даже при повышении оплаты на 100 %. Статистика говорит сама за себя: финансовая мотивация больше не единственная причина сменить работодателя. Какие еще причины отпугивают сотрудников?
1. Переработки
В марте финансовый мир потряс конфликт в крупнейшем инвестиционном банке Goldman Sachs. Молодые сотрудники компании начали заявлять, что рабочая неделя превышает 100 часов — примерно по 16 часов в день с единственным выходным. Несмотря на высокие зарплаты, ситуация вызвала волну негатива в сети.
Практически сразу после публикации отчета Goldman Sachs волевым решением заявил, что внимателен к работникам и проследит, чтобы в субботу у сотрудников был обязательный выходной. А в штат будут наняты дополнительные аналитики. Неизвестно, в какой бюджет обойдется инициатива, но это показательный пример, как быстро компании должны реагировать на HR-кризис.
При создании имиджа ответственной компании, которая ценит работников и собирает лучшую команду, обязательно акцентируйте внимание на качественной организации рабочих процессов и тайм-менеджменте. Сотрудники на удаленке ценят свое время, могут параллельно работать над несколькими проектами, поэтому регулярные переработки рано или поздно выльются в шумный скандал.
2. Удаленный онбординг
По данным опроса KPMG, в нашей стране более 40% организаций проводят собеседования онлайн. HR Tech уверенно движется вперед, и онбординг — первичная адаптация — также организуется удаленно. Какие риски есть для работодателей:
— сложности в формировании первичного впечатления;
— невозможность показать все преимущества компании;
— закрытие только простых позиций;
— трудность оценки новых сотрудников;
— сложности в налаживании взаимодействия в коллективе.
Российские компании неплохо приспособились к новым условиям. В феврале лучшим проектом международного конкурса The Learning Awards по адаптации новичков был признан «Сбер». Сотрудников финансового гиганта обеспечивали методическими материалами, назначали наставников, использовали VR-технологии. По средней оценке, это позволило повысить удовлетворенность адаптацией до 91%.
3. Отзывы сотрудников о работе
По информации LinkedIn, 75 % сотрудников перед подачей заявки на вакансию изучают репутацию бренда. Соискатели читают упоминания, смотрят на «звезды» и могут отказаться от работы при рейтинге ниже 4 баллов. Для публикации упоминаний используются отзовики о работе otrude.net, neorabote.net, pravda-sotrudnikov.ru, antijob.net и другие, где можно найти отклики практически о каждом крупном бренде.
После пандемии репутация в интернете стала необходимостью даже для малого и среднего бизнеса. Что необходимо делать, если в интернете о работодателе много негатива:
— проводить ежедневный мониторинг упоминаний в сети;
— отвечать на отзывы сотрудников и вопросы соискателей;
— максимально заполнять карточки работодателей;
— завести дополнительную страницу в соцсетях, предназначенную для HR-продвижения (они уже есть у многих крупных компаний);
— создать отдельный HR-лендинг;
— рассказывать о жизни компании в корпоративном блоге и кейсах в СМИ.
4. Эмоциональное давление
Важна не только и не столько физическая безопасность, сколько эмоциональная. О волне #MeToo, которая не так давно прокатилась по миру, многие слышали. Отголоски трансформировались в новые HR-решения.
В апреле разработчик Ubisoft нанял отдельного сотрудника для борьбы с сексизмом внутри компании, которым стал бывший менеджер Uber. Интересный выбор, учитывая, что Uber сам в прошлом отметился целым рядом HR-скандалов. Однако, тренд понятен: имидж компании теперь зависит от психологического комфорта, в организациях начали следить за эмоциональной безопасностью сотрудников и публично говорить о проблемах. Учитывайте это, формируя стандарты отношений внутри коллектива. Толерантность, уважение к половой, расовой и религиозной принадлежности нужно прописывать в кодексе корпоративной этики даже для удаленных сотрудников.
5. Выгорание
Из-за размазанных границ личного и рабочего пространства после пандемии массово начали выгорать сотрудники. По исследованию HeadHunter, почти половина работников испытывает напряжение. А сгорая, как лампочка, человек не в состоянии ни оптимизировать свою работу, ни выполнять креативные задачи, ни находить мотивацию для роста. В конечном итоге падает производительность труда. Еще в 2019 году ВОЗ официально признала выгорание болезнью, которая имеет кодификатор МКБ-11. Недалеко то время, когда по этой причине сотрудники начнут брать больничные.
Крупные бренды решают проблему нетривиально. В апреле LinkedIn в связи с выгоранием отправил большую часть работников в недельный отпуск, а ранее назначил дни без видеоконференций на удаленке.
Нетривиальное решение принесло HR-бренду ряд плюсов:
— увеличило лояльность текущих сотрудников;
— повысило привлекательность для соискателей;
— освободило время для оптимизации и повышения производительности;
— создало прецедент для нового HR-стандарта;
— сгенерировало виральный инфоповод, который прокатился по всему миру.
Как бы ни менялся бизнес, проблема всегда остается той же: хороших сотрудников мало, и за них нужно бороться. Поэтому включение управления репутацией в обязательный HR-инструментарий — лишь вопрос времени.