Источник: HeadHunter
Любой руководитель или владелец бизнеса заинтересован в грамотном, эффективном и ответственном специалисте. Кандидат же хочет получить работу и потому нередко склонен чуть приукрашивать свои навыки и опыт. Как же выявить истинный профессиональный потенциал соискателя? Спросили экспертов.
1. Проведите профессиональный тест с использованием кейсов
Если это, конечно, возможно — не к каждому специалисту такой метод применим.
«По профессиональным тестам можно выявить компетенции юриста,HR-специалиста, бухгалтера или экономиста. А тестировать, например, медсестру бессмысленно, ее мануальные навыки надо смотреть в деле. Как понять, насколько хорошие руки у стоматолога с помощью тестов? Потому есть профессии, где квалификацию можно выявить тестами, а где-то это сделать нельзя».
Наталья Смирнова, ведущий консультант кадрового агентства «КАУС»
Каждые компания и HR-менеджер выбирают наиболее оптимальные виды кейсов для оценки кандидатов. «Оценивая финансистов, мы много лет проводим тесты в режиме прокторинга. Это набор тестов, — делится опытом Милана Рагимова, генеральный директор компании «Гермес». — Например, тесты на аналитические и цифровые способности, профессиональные кейсы, моделирующие реальные задания для финансистов. Никаких креативных подходов тут не требуется».
Более того, неуместные тесты и задания отпугивают от работодателя лучших соискателей.
«Наиболее эффективным я считаю оценку профессионального уровня кандидата с помощью кейс-интервью по моделям STAR и PARLA, когда кандидата просят рассказать об аналогичном опыте из своей практики с приведением примеров».
Анастасия Зенцова, HR-консультант, компания ARLine
У производственных компаний свой подход. «У нас в компании есть следующая практика: до трудоустройства мы даем кандидату тестовые задания, чтобы потенциальный работник за короткий период времени мог проявить свои навыки», — приводит пример часовой мастер, изобретатель, основатель часовой мануфактуры Константин Чайкин.
Если в компании нет эксперта, который грамотно проводит тесты, следует приобрести профессиональные программы оценки, либо нанять специалистов по оценке персонала, что будет показывать компанию как солидного и серьезного работодателя. В остальных случаях результаты тестов нельзя будет считать валидными или же можно будет оценить только личные качества кандидата.
2. Проведите тест на темперамент личности
Благодаря интернету для работодателей стали доступными тесты, которые раньше проводили только профессиональные психологи. Применяя те или иные опросники, можно познакомиться с кандидатом поближе. Рассмотрим несколько вариантов.
Чем поможет определение совокупности врожденных свойств психики, служащих основой для формирования характера соискателя? Например, пришел к вам выпускник вуза на должность бухгалтера. Учился нормально, речь поставлена, считать умеет, программы для компьютера знает. Но вы с высоты опыта понимаете важность наличия некоторых качеств у бухгалтеров. Одно из них — это усидчивость. Безусловно, сосредоточиваться на проверке бухгалтерской отчетности и цифрах в течение длительного периода времени можно научиться. Но предварительно допустить много ошибок тоже можно. К тому же если соискателю не свойственно быть внимательным и сфокусированным на дебете и кредите, то работа скоро наскучит.
Что делать?
«Находим в интернете тест на темперамент по методике Айзенка, — советует психолог осознанности Петр Галигабаров. — Просим соискателя пройти и смотрим результаты. Если кандидат сангвиник, то выйдет ли из него отличный бухгалтер или юрист?»
Сангвиник:
➕ организатор, общителен, контактен, жизнерадостен (оптимистичен), инициативен;
➖ поверхностен, подвижен (нет усидчивости), беззаботен, сконцентрирован на себе.
Холерик:
➕ решителен, настойчив, активен, оптимистичен;
➖ чувствителен, агрессивен, непостоянен, импульсивен, нелогичен (эмоции преобладают над разумом), невнимателен.
Флегматик:
➕ сконцентрирован, усидчив, дисциплинирован, осмотрителен, рассудителен, доброжелателен, миролюбив, надежен, спокоен, отличный аналитик;
➖ пассивен (инертен), плохо адаптируется к новому, замкнут, медлителен.
Меланхолик:
➕ не гибок (ригиден), креативен, вдумчив, эмпатичен, наблюдателен, эрудирован;
➖ зависим от чужого мнения, раним, обидчив, пессимистичен, малообщителен.
Итак, если соискатель сангвиник (на большее процентное соотношение), то готовы ли вы доверить ему работу бухгалтера или юриста? Особенно выпускнику, который не развил в себе требуемых навыков. Кто, по-вашему, больше справится с должностными обязанностями юриста или бухгалтера? Петр Галигабаров советует отдать предпочтение меланхолику или флегматику.
Многие психологи говорят, что не бывает чистых темпераментов. На самом деле люди с тем или иным темпераментом за свою жизнь научаются определенным навыкам.
«Например, я сангвиник, — говорит Петр Галигабаров. — Родители настояли на моем высшем юридическом образовании. Я получил диплом и начал работать юристом. Мне было скучно. Мой босс предложил параллельно работать рекламным агентом. То есть он рассмотрел во мне профессиональный потенциал, но не по специальности».
Потом босс предложил Петру стать PR-менеджером, поскольку заметил, что он умеет хорошо писать и общаться с людьми. Тем более с 17 лет он изучал психологию и развил в себе навыки, присущие данным специалистам.
Профессиональный потенциал есть у каждого человека. Сможет ли руководитель разглядеть его — другой вопрос. Нет желания быть для сотрудников коучем? Тогда используйте тесты, чтобы не нанять кота в мешке.
3. Выясните мотивацию кандидата
С этой целью можно использовать проективный тест психологического состояния личности. Этот тест позволит понять скрытые мотивы соискателя, его проблемы, достоинства и стремления.
Сначала дайте кандидату пройти цветовой тест Люшера. «Обмануть его не получится, — комментирует Петр Галибаров. — Он работает с подсознанием. Важно помнить, что через месяц результаты некоторых позиций теста могут измениться (проблемы кандидата изменятся, например), но в целом он дает развернутую картину потенциала». Потенциала, который можно использовать в профессиональном плане.
«Оценка мотивации поможет понять, насколько долго человек задержится в компании. Мы выявляем, что для кандидата главное в работе, по каким критериям он выбирает компанию, а почему увольняется, прямыми или проективными вопросами. А затем соотносим ответы с реальностью».
Наталья Смирнова, ведущий консультант кадрового агентства «КАУС»
4. Составьте для каждой должности личностный профиль
Для одних работ человек должен аккуратно работать с документами, для других — любить общаться с людьми. Важно соотнести, подходит ли конкретный соискатель для той или иной вакансии, определить его профпригодность.
Личностный профиль также проверяет человека на соответствие принятой в компании корпоративной культуре (жесткой, демократичной или либеральной), что для человека приемлемо, а что нет, насколько он динамичен. «Также важно оценить отдельные качества, важные для определенных вакансий: для кассира в розницу, например, порядочность, — поясняет ведущий консультант кадрового агентства «КАУС» Наталья Смирнова. — Кроме непосредственно профессиональных навыков и компетенций на то, как человек будет работать в будущем, куда сильнее влияют его личностные качества».
По словам HR-консультанта Анастасии Зенцовой, правильно составленный профиль должности — это когда максимально точно и подробно будут расписаны задачи специалиста, круг его ответственности, уровень взаимодействий в компании, какие знания и навыки ему понадобятся в работе. Важно учитывать, чтобы профиль должности был описан максимально подробно и честно.
5. Привлеките к собеседованию и эйчара, и руководителя отдела
Интервью с экспертом — это техническое интервью на проверку профпригодности, и его должен вести руководитель отдела. В отрасли у руководителя экспертность выше, но он не проведет необходимую личностную оценку. Поэтому первый этап собеседований должен вести рекрутер или HR-специалист.
6. Разработайте модель компетенций
Будет ошибкой, если вы возьмете модель компетенций из открытых источников.
«Модель компетенций стоит составлять именно для вашей компании с учетом специфики бизнеса, а также особенностей рынка труда. Работая в разных странах, заметила, что одни те же методы даже в одном сегменте не всегда работают, если вы оцениваете потенциал сотрудника в разных точках мира».
Милана Рагимова, генеральный директор компании «Гермес»
Пример. Несмотря на то что обе компании используют модель компетенций, у FMCG модель компетенций представлена отдельно от общей модели, тогда как у производственной системы она интегрирована в общую модель оценки компетенций. Это дает возможность производственной компании упростить процесс оценки кадрового резерва. Милана Рагимова уверена, что для комплексной оценки сотрудников отдела продаж идеально подходит метод 360° плюс оценка непосредственно руководителем.
7. Пропишите период адаптации новичка
Надо сразу понимать, как вы будете вводить нового сотрудника в курс дел: будет ли у него наставник, или он будет разбираться сам, как к нему отнесутся коллеги, не будет ли конфликтов. «Понимая, как выстроен процесс адаптации в компании, вы сможете оценить, какими управленческими навыками должен обладать новый сотрудник», — говорит Анастасия Зенцова. Обязательная задача HR-менеджера — понять, как кандидат будет вести себя в той или иной ситуации, насколько быстро вольется в рабочие процессы и жизнь коллектива.
8. Учитесь снимать невербальную информацию
Очень важно обращать внимание на мимику и жесты кандидата во время собеседования: по ним можно оценить, человек говорит правду или приукрашивает. С трактовкой жестов и мимики надо обязательно ознакомиться заранее, тренировать насмотренность. Или привлекать к собеседованию психолога, физиогномиста, особенно если речь идет о найме топ-менеджеров.
Чем раньше вы выявите личностный и профессиональный потенциал кандидата, тем быстрее поймете, впишется ли он в компанию и насколько эффективен будет на своем месте. Таким образом вы сэкономите ресурсы — и временные, и финансовые.