Источник: Executive.ru
В социалистической Швеции или в либеральных США сотрудников увольняют по-разному.
Процесс увольнения в США, как правило, проходит неприятно, но очень быстро. Очень правдоподобно эти ситуации передал герой Джорджа Клуни в фильме «Мне бы в небо». Руководители американских компаний обычно встречаются с сотрудниками, быстро сообщают им об увольнении и дают несколько часов, чтобы собрать вещи. В иных краях такая практика будет казаться абсурдной и даже жестокой. В Германии и других европейских странах уволенным работникам предоставляются недели для завершения текущих проектов.
Эрин Мейер, профессор бизнес-школы INSEAD, изучает влияние культурных различий на ведение бизнеса. Она сравнивает процесс увольнения в США с отклеиванием пластыря: больно, но быстро. Что касается увольнений в Европе, Мейер проводит параллель с приготовлением омара: вы долго томите его на медленном огне, и в конце концов блюдо готово.
Итак, как увольняют сотрудников в разных странах?
США: быстрый и обезличенный подход к сокращению сотрудников
Как правило, перед увольнением с сотрудником проводят короткую встречу, на которой работодатель или HR-менеджер – специально нанятый для функции сокращения персонала компании – рассказывает о причинах увольнения. После этой встречи у уволенного есть несколько часов, в лучшем случае, дней, чтобы собрать вещи.
Так быстро и легко расставаться с сотрудниками позволяет по умолчанию прописанное в трудовом договоре условие найма at will – по желанию. Доктрина at will принята практически во всех штатах и позволяет работодателям увольнять сотрудников по любой причине в любое время, если это не является проявлением дискриминации любого вида. Если, конечно, в договоре не прописаны другие условия расставания с работником. По данным Национальной конференции законодательных собраний штатов, США являются лишь одной из немногих стран, где практикуют данный принцип свободных трудовых отношений.
Другая причина быстрых увольнений, по словам Мейер, кроется в том, что американские начальники не хотят давать возможность увольняемым сотрудникам навредить компании, в частности, в порыве злости или гнева раскрыть коммерческую тайну.
Германия: расслабленность и мягкость подхода к увольнениям
Сотрудники остаются на местах после увольнения, чтобы завершить работу над текущими проектами. Параллельно они могут открыто начать поиск новой работы. Мейер объясняет такую ситуацию двумя факторами: в целом дружелюбным настроем немецкого бизнеса по отношению к работнику, а также культурой, ориентированной на отношения. По словам Мейер, немецким сотрудникам свойственно устанавливать более тесные отношения с коллегами, что делает разрыв связей более личным для работодателя.
Япония: масштабные увольнения – социальное табу
Японское законодательство позволяет работникам отклонять пакеты досрочного выхода на пенсию. В результате уволенные сотрудники, в чьих услугах компания больше не нуждается, продолжают ходить на работу и проводить время «в комнатах для изгнанных», занимаясь бесполезными вещами. В конце каждого дня они готовят отчет о том, как прошел их день.
Из-за действия «системы пожизненной занятости» увольнения в стране случаются крайне редко. Как правило, штатные работники продолжают работать в одной и той же компании в течение многих лет. Благодаря особому отношению к работе в японской культуре, а также государственной политике, сотрудника и работодателя связывает постоянный трудовой договор, который не позволяет компаниям увольнять работников.
Гонконг: увольнение – долгий оплачиваемый отпуск
Банкиры, потерявшие работу, получают выходное пособие на протяжении нескольких месяцев. Некоторые управленцы высшего звена получают гарантированное выходное пособие на годы вперед. Благодаря этим условиям, прописанным в контрактах, увольнение превращается в долгий оплачиваемый отпуск.
Швеция: одна из самых прогрессивных культур в плане увольнений
Компании могут делать взносы в Trygghetsradet – частные советы безопасности труда (СБТ), которые помогают уволенным работникам осваивать и развивать новые навыки, а также получать финансовую поддержку.
Пока в других странах профсоюзы сопротивляются сокращению рабочих мест, пытаясь защитить своих членов, в Швеции профсоюзы охотно соглашаются на сокращение, потому что знают, что работники будут переобучены и станут более продуктивными. Основная идея СБТ заключается не в том, чтобы защищать рабочие места, а в том, чтобы поддерживать работника.
Компании, у которых есть коллективные договора со своими сотрудниками, платят 0,3% от фонда заработной платы ежегодно в частные СБТ. Эти организации работают с разными типами сотрудников, в зависимости от индустрии и специализации: белые и синие воротнички, государственные служащие, работники сферы искусства… Когда в компании планируется сокращение, она сообщает об этом в соответствующий совет.
После чего представители СБТ приходят в компанию и рассказывают о сервисах, на которые может рассчитывать попавший под увольнение сотрудник. Каждому кандидату на сокращение подбирают персонального советника, а также назначают стипендию, которая помогает покрывать расходы. Размер выплаты зависит от возраста и количества отработанного времени в компании. Для работников старше 40 лет размер стипендии может быть очень щедрым.
По данным Организации экономического сотрудничества и развития, 85% уволенных работников находят новые рабочие места в течение года. Швеция является лидером среди развитых стран в вопросах оказания помощи уволенным работникам.
Индия: исторически увольнения были причиной позора
По мере того, как развивалась экономика, а увольнения становились все более распространенным явлением, людей, потерявших работу, перестали клеймить. Рост временной работы, а также перескакивание с одной работы на другую привели к культурному сдвигу в сознании индийцев. Глобализация познакомила индийских руководителей с западной идеей о том, что увольнение является частью рыночных взлетов и падений, а не вопросом личной неудачи работника.
По материалам businessinsider.com, перевела с английского Алина Прудских