Источник: HeadHunter
Кандидаты «не те», непонятно, кто чем занят и почему рекрутер так долго и безрезультатно закрывает позицию, ребята из команды ленятся идти на интервью с новичком, который еще и пропадает прямо перед оффером. Что пошло не так и как реализовать мечту об эффективном найме? Марина Хадина, директор департамента HR-автоматизации hh.ru и руководитель Talantix, делится секретами, как руководителям отладить найм, чтобы «всё как по маслу».
Нет нужных кандидатов
Часто слышу жалобу от руководителей: время идет, компания тратит деньги на платные работные площадки и рекламу, а нужный человек всё не находится. В чем проблема?
В таких случаях всегда выручает аналитика — просмотрите воронку подбора, обратите внимание на количество откликов и ответьте на такие вопросы:
— откликов в целом мало или откликаются достаточно, но нерелевантные кандидаты?
— на каких этапах срезаются кандидаты — на проверке руководителем / техническим специалистом, на интервью с рекрутером/руководителем/командой, на тестовом задании?
— искали ли вы человека на похожую позицию раньше и были ли там проблемы?
Если честно ответить на все вопросы, сразу найдется ваша «заковырка». Вот, что это может быть:
1. Мало откликов
Проверьте текст вакансии, возможно, он плохо составлен:
— требования не соответствует вознаграждению,
— зарплата не в рынке,
— слишком длинное или недружелюбное описание позиции.
Также изучите каналы, по которым приходят отклики — возможно, какой-то нужно добавить (пробовали реферальную программу?), а неэффективные, наоборот, отключить.
2. Откликаются нерелевантные кандидаты
Смотрите текст вакансии, с ним точно что-то не так. Например:
— слишком общее или, наоборот, слишком креативное название вакансии. На «менеджера по продажам» без указания сферы откликнутся люди, которые не работали, например, в b2b. А кто откликнется на «бога продаж» даже интересно представить.
— заявленный опыт не соответствуют уровню позиции и вы ищите джуниора с опытом больше 5 лет.
— требования не соответствуют должности. Хотите, чтобы кондитер не только торты делал, но еще и обрабатывал входящие звонки.
3. Кандидаты «срезаются»
Смотрите, на каком этапе: например, не делают тестовое и исчезают, потому что вы даете слишком большое и сложное задание. Если так, сократите его или перенесите дальше по воронке, например, дайте тест после встречи с командой, когда кандидат уже лучше мотивирован.
4. Проблема была и раньше
Опыт — хорошая подсказка. Скажем, год назад вы искали технолога: было непросто и весьма долго, но всё получилось. Сегодня производство расширилось, и вы ищете второго технолога в команду. Будьте готовы к новому длительному поиску — для закрытия вакансий по узким специалистам нормально, если рекрутер не справляется за неделю.
5. Проблемы раньше не было
Просмотрите внимательнее пункты выше, скорее всего, вы упускаете что-то из виду.
Совет: используйте аналитику — это ключ к поиску проблем и их решению. Составлять отчеты вручную часто неудобно и неэффективно, поэтому советую использовать рекрутинговое ПО — его стоимость окупится уже в первые месяцы, ведь вы сможете оптимизировать процесс найма и быстрее закрывать позиции.
Например, в облачной CRM для рекрутинга Talantix вы можете просмотреть статистику по рекрутерам и за разные периоды. И воронку будет видно сразу — поймете, на каких этапах и почему «отваливаются» кандидаты. Также через аналитику можно отследить конверсионные и не очень источники откликов — может, вы просто не там ищете?
Сотрудники ленятся участвовать в подборе
Вовлечение команды — отличный инструмент для усиления найма в компании: специалисты на похожих позициях помогут составить заявку на подбор, проверить тестовое и поделятся впечатлениями после собеседования, чтобы усилить выбор руководителя. Только у них своей работы хватает, и не всегда получается подключить их к найму. Вот несколько толковых формулировок для руководителя, которые могут с этим помочь:
1. «Я ценю каждое мнение».
Всегда приятно, когда твое мнение имеет вес — говорите сотрудникам, как вам важен их фидбек при формировании команды. К тому же, они сами заинтересованы — им принимать новичка и потом с ним работать.
2. «Собеседование — способ переключиться и немного отдохнуть».
Да, собеседование — это не всегда прерывание рабочих задач и обязаловка, часто это мини-отдых и способ освежить голову. Важно донести это до своей команды.
3. «Всегда интересно послушать коллегу и специалиста».
Те, кто работают вместе, часто знают мнения друг друга по разным вопросам и немного «застревают» в привычных подходах. Так что разговор с коллегой из другой компании — это способ проверить свои знания, услышать что-то интересное и просто конструктивно поболтать.
Совет: хотите заинтересованных в найме людей — нанимайте таких. Составляете заявку на подбор? Пускай ваш эйчар добавит в список софт-скилов менеджерские навыки, активность, коммуникабельность. Тогда больше шансов найти не просто хорошего специалиста, но и человека, заинтересованного в росте компании.
Непонятно, кто чем занят и все пеняют на друг друга
Наём — командная работа, успех тут зависит не только от рекрутера или руководителя, но от слаженных усилий всех участников. Правда, иногда непонятно, кто чем занят и почему стопорится процесс.
Единственный способ такого избежать — расписать воронку и определить, кто за что отвечает на каждом этапе. И дополнительно прописать сроки по каждой задаче.
Например, рекрутер говорит, что линейный руководитель не проверил резюме, и это стопорит работу. А линейный утверждает, что никакие резюме он не видел. Чтобы такого не было — все задачи закрепляйте не голосом, а текстом, например, в письме, так у вас будут аргументы, чтобы перевести в конструктив любой жаркий спор.
Совет: чтобы руководители не теряли резюме на почте или в мессенджерах, используйте специальное ПО. Например, в Talantix есть карточки по каждому кандидату — руководитель может зайти в систему в режиме 24/7 с удобного ему устройства, просмотреть кандидатов, оставить комментарии, понравившихся людей в один клик перевести на следующий этап воронки, а остальных отклонить. Это экономит время и руководителя, и рекрутера. А если понадобится восстановить события — все действия сохраняются в истории.
Приходят «самоуверенные» кандидаты (не путать с «уверенными»)
Иногда кандидаты разочаровывают — знания так себе, а вот амбиции большие. Прежде чем сетовать на рынок, проанализируйте с рекрутером заявку на подбор и текст вакансии.
Давайте честно, далеко не всегда в компаниях составляют детальную заявку на подбор: у руководителя нет времени, он просит рекрутера сделать все самому, поискать аналогичные позиции на работных сайтах, немного поправить и опубликовать. Не делайте так!
У каждой компании своя специфика, своя команда и задачи, а еще и рынок меняется — год назад и сегодня он разный. Если вы неправильно прописывайте детали, высок шанс, что будут приходить не те люди.
Например, руководитель хочет «сильного» кандидата и просит указать опыта побольше и технологии посложнее, как результат — приходят самоуверенные соискатели. Как это работает? Адекватный специалист увидит у вас несоответствие условий и предложения и пройдет мимо. Или решит, что не подходит под такие супер-требования. А вот те, у кого самооценка прекрасная, а навыки и зарплата пока не очень, наоборот, откликнутся.
Совет: никогда не пропускайте этап заявки на подбор. Идеально — составьте шаблон или таблицу, которые каждый раз будете заполнять вместе с рекрутером. Вот какие моменты стоит там отразить:
• почему появилась позиция, она новая для компании или вы уже искали такого человека;
• под какие задачи ищете специалиста;
• какие софт-скилы необходимы;
• стоп-лист кандидатов — поименный или с каким-то конкретным опытом, который точно будет вам мешать.
Это поможет искать прицельно и увидеть на интервью правильных людей.
Кандидаты исчезают после интервью
Подбор идет хорошо, у вас есть десяток отличных претендентов, которые успешно прошли телефонный разговор с рекрутером, проверку техническим специалистом и выполнили тестовое. Вот, наконец, финальное интервью, кандидат нравится, вы готовы делать оффер, но он вдруг пропадает.
В чем дело? Возможно, вы задаете не те вопросы: например, спрашиваете про декрет или семейные планы. Или вопросы-клише типа «как вы видите себя через 10 лет». Это может отпугнуть прогрессивных соискателей. Спросите по-другому: в каком направлении вы хотите развиваться? Такая формулировка намного лучше: вы узнаете цели и предпочтения соискателя, не заставляя его при этом рисовать неправдивые картинки.
Вторая возможная причина — вы плохо прощупали мотивацию кандидата и во время интервью «подсветили» не те вещи, вот у человека и угас энтузиазм. Попросите рекрутера на каждом этапе воронки снимать обратную связь: все ли нравится? чего человек хочет? что для него важно?
Используйте эту информацию для интервью и оффера: если кандидату важна свобода в принятии решений и креативность, расскажите ему про будущие крутые проекты, а не про бесплатный кофе и абонемент в спортзал.
Совет: хорошая идея — спросить, чем кандидат гордится. Так он немного расслабится, ведь всем приятно рассказывать о своих достижениях, и вы разрядите напряженную обстановку.
Заключение
Разобрались, что делать руководителю, когда хочется сильную команду, а с наймом постоянные неурядицы. Запомните шесть простых, но действенных рекомендаций:
1. Постоянно анализируйте. Не принимайте решения, не разобравшись в ситуации: изучите воронку — сколько кандидатов приходит, по каким каналам, какие каналы работают, а какие нет, на каких этапах больше всего отсеиваются соискатели. Все это даст понимание, как верно оптимизировать найм.
2. Не забывайте про настроение внутри команды. Используйте формулировки и подходы, которые мотивируют команду участвовать в найме и интервьюировать новичков.
3. Четко пропишите зоны ответственности и дедлайны. Зафиксируйте в таблице, кто и за что отвечает, какие сроки по каждой задаче/каждому этапу воронки. Это даст ясность — никто не будет пенять на другого и перекладывать свою работу на чужие плечи.
4. Никогда не пропускайте этап заявки не подбор — чем точнее вы сформулируете запрос и пропишите портрет нужного кандидата, тем больше шансов не ошибиться с выбором. И да, заявка на подбор — это не то же самое, что текст вакансии.
5. Помните про мотивацию кандидата. Ее нужно прощупывать на каждом этапе воронки: во-первых, так вы сможете «продать» вакансию и компанию; во-вторых, именно мотивированные и лояльные кандидаты — это те, кто в будущем будет готов собеседовать очередных новичков.
6. Используйте рекрутинговое ПО: это палочка-выручалочка, с которой вы получите детальную аналитику, сэкономите не только время рекрутера, но и своей личное, и в режиме 24/7 будете знать и понимать, что происходит с наймом.